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[转帖]中国爆“高级海龟”争夺战

暗八仙

头衔: 海归上校
声望: 院士
性别: 性别:男

加入时间: 2005/08/19
文章: 5359
来自: 北京
海归分: 76190

标题: [转帖]中国爆“高级海龟”争夺战 (1256 reads) 时间: 2006-2-22 周三, 05:34

作者：暗八仙 在海归商务发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

中国爆“高级海龟”争夺战
多维新闻
英国《金融时报》艾米¨叶(Amy Yee) /经历过上世纪80年代的中国的李纲，难以想
象自己还会回到这个地方，顶多也就是做短暂停留。当时，文化大革命(Cultural
Revolution)的黑暗时期刚刚过去，尽管李纲就读于中国最好的大学之一--上海复旦
大学，但他还是决定抓住机会，离开中国，赴美留学。

在休斯敦完成学业之后，他于1985年加盟安达信咨询(Andersen Consulting)。现名
为埃森哲(Accenture)。那里的合伙人对他抱有很高的期望。李纲表示：“他们告诉
我，‘你最好是回到中国。那里将有一个市场，但我们不知道何时出现。’”

兜了一圈回到原位

但他走了一圈之后，又回来了。目前，48岁的李纲担任埃森哲大中华区主席，统领
著2400名咨询人员。

李纲是“海龟”（sea turtle）的一个代表人物，这是一个中文词，指那些出国学
习和工作，但现在正“游回祖国”，在跨国企业中担任高层职务的人。

大公司纷纷追逐这些“海归”( returnees)，不仅因为他们普通话流利，同时因为
他们了解中国复杂的历史、政治体系，以及文化和社会习俗。在未来最为重要的市
场之一，这些因素可能决定着（业务的）成败。

与过去跨国公司乐意把薪酬高达100万美元的西方管理人员空降到中国相比，它们目
前正大举使用“本土”人才，充实在华高层管理职位。“本土”人才这个词比较宽
泛，包括大陆海归、台湾等地华人以及在中国雇用和培养的员工。

合格候选人才的匮乏，加大了雇用中国高管的难度。高管猎头公司海德思哲(Heidrick
& Struggles)的一份报告，谈到了出现这种情况的几个原因：许多目前处于50至60岁
年龄段的人，其教育和工作机会因文化大革命而受到了影响；上世纪80年代和90年
代的“人才流失”(brain drain)令当地人才储备枯竭；中国优秀的商学院为数寥寥；
当地中国高管往往缺乏全球经验。

海德思哲负责人Joy Chen表示：“企业希望本土化，但多数员工是大陆本土员工，
不具备全球商业准则方面的经验。”

人才大战触及最高管理层

中国的“人才大战”(war for talent)已触及最高管理层级别。摩根士丹利(Morgan
Stanley)本月从花旗集团(Citigroup)挖走孙玮(Wei Christianson)，负责其中国区
业务。2004年，微软(Microsoft)起诉Google，因为该公司高级研究人员李开复(Kai-Fu
Lee)转投Google，出任这家搜索引擎中国研发中心主管。

猎头公司正通过非常规的手段寻找合格的中国人才，公司正式名册中对这些人没有
详细记录。18个月前，海德思哲开始利用海外华人使用的网络，构建潜在候选人数
据库。这些网络包括中国大学的校友会、民间协会以及教堂和休闲俱乐部等。

理想人选通常是在国内接受大学教育，在西方接受研究生教育，拥有5年至25年海外
工作经验，并在跨国公司担任中高级管理职务。

这部分人是佼佼者：上世纪70年代末，文化大革命刚刚结束时，只有不到1%的高中
生有机会上大学。而在大学毕业生中，只有那些在学术和政治关系方面最硬的人方
可出国深造。

因此，这些少数幸运儿可以要求天价薪水。中国高管的薪酬堪与其美国同级员工媲
美，可轻松达到数十万美元。

即便发现了合格人才，仍不能保证他们愿意回国。但过去5年，由于中国职业发展方
面的巨大潜力，海外华人回国发展的兴趣日益浓厚。

尤其是当某人在美国遇到了“玻璃天花板”(glass ceiling)时更是如此。所谓“玻
璃天花板”，即妇女和少数族裔被挡在高级管理层之外的现象。“可能他们的英语
有口音，或者上大学时没有参加一个联谊会（fraternity）。在美国，这类事情会
将他们关在管理层岗位的大门之外，”Joy Chen表示，“但回国后，那些二元文化
特点能成为一个很大的优势。”

驻纽约工作的美国运通(American Express)副总裁沈豪宇(Haoyu Shen，音译)感觉
到了中国崛起的吸引力。现年35岁的他就有这样的背景。他出生在上海，曾就读于
中国人民大学，并在美国爱荷华大学(University of Iowa)取得了工商管理硕士(MBA)学
位。

沈豪宇曾在管理咨询公司麦肯锡(McKinsey)和美国运通供职。他表示：“与美国相
比，在中国工作乐趣更多，也有更多升迁机会，不过，风险也更大。”同时他也承
认，“你在美国可以过舒服日子，但除非你确实非常非常优秀，不然在业内晋升是
很难的。”

由于中国在高管招聘方面存在需求，猎头公司光辉国际(Korn/Ferry)相时而动，于
去年将其亚洲总部从新加坡迁至上海。

在中国管理和西方管理间搭起桥梁

光辉国际亚太区总裁郑家勤(Charles Tseng)说，理想的管理者能够在不同文化的中
国本土管理者与西方管理者之间架起沟通的桥梁，不过这需要理解他们各自不同的
领导风格。

光辉国际与北京大学联合进行的一项研究显示，与西方领导者相比，中国领导者更
倾向于采用“任务导向型”和“智力型”的管理风格。这类风格注重“规则与程序”，
“苛严的目标，以及有数据支持的强力观点”。与之形成对比的是，西方管理者和
来自亚洲“四小龙”（台湾、新加坡、香港和韩国）的领导者强调的则是“参与型
领导”，这种领导风格注重内部共识、团队建设和“社交型领导”，即积极引导他
人参与。(chinesenewsnet.com)

光辉国际表示，管理者在升至更高职位时，通常会采用参与型和社交型的领导风格，
而任务型和智力型领导风格往往被初级管理者所采用。

在去年的一个有中国大陆商业领袖出席的研讨会上，光辉国际与大家分享了这些结
论。郑家勤表示：“这种差异使他们彻底震惊了。”

一旦雇用中国高管，企业就会在留任问题上面临挑战。中国高管不仅流失率高，而
且他们为高薪而跳槽的情况屡见不鲜。百事公司(PepsiCo)在广州的销售团队有400多
人，2000年其流失率高达50%左右。在建立更完善的员工反馈体系后，该公司在三年
内将流失率降低了一半。

培养自己的人才

外国公司还认识到，培养那些从未旅居海外的中国本土人才颇有必要。麦肯锡上海
分公司主任高安德(Andrew Grant)表示：“应该少着眼于挖取人才，而是要更加致
力于培养自己的人才。”

各大公司正在从中国10家顶尖高校招聘员工。高安德特别推崇中外混合型的团队。
他指出，麦肯锡将一些中国新员工派遣至法兰克福呆上一两年，让他们体验歌剧及
品酒等各种经历。

一些猎头公司及咨询机构警告称，在中国人才抢夺战中，不要想当然认为华人一定
会在中国取得成功。

高度西化的中国海归可能很难熟悉环境，而适应能力强、性格开朗的西方人可能在
这方面非常成功。

高安德表示：“在中国只有一条路可行的说法是很危险的。”

译者/何黎

作者：暗八仙 在海归商务发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

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